第69章
正常人当然不会写这种东西在上面，瞥见 leon 算不上好的脸色，周茉继续乘胜追击：“没有办法证明员工不符合试用期目标，又不赔偿的话，就属于违法辞退。咱们都知道现在员工都普遍比较懂法，一旦涉及违法辞退，员工去告我们的话，势必会造成公司雇主品牌的负面口碑当然，雇主品牌建设是我们 hr 这边的事情。”
“但是呢，一旦闹起来我这边肯定也要把仲裁的事情上报 leader 和总部那边的，到时候咱们肯定都不可避免地属于责任人，毕竟咱们两方加起来都没能安抚好员工。”
leon 嘴角抽了抽，他可没准备臭名远扬到上级和总部那边，这会儿姿态也被迫放软一些：“那怎么样才算合法解雇？赔钱吗，赔多少？”
“因为不能举证 d 不符合录用条件，所以按员工无过失辞退的情况处理，按法规我们需要给予 n+1 的经济补偿金赔付。d 入职未满半年，未满半年按半年计，所以这个 nn 代表核算经济补偿金所依据的劳动者工作年限，经济补偿金计算基数详见《劳动合同实施法条例》第二十七条。是 05，1 是代通知金代通知金是指用人单位依据劳动合同法第 40 条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。，也就是说我们如果现在辞退 d 要支付 15 个月工资。”周茉停顿了一下，慢吞吞地说完后面的话，“违法辞退是 2n，就是 1 个月工资，如果 d 去仲裁我们反而赔付得更少。”
一谈论到钱，leon 的面色沉了下来，显然是想起他绩效考核上挂着的部门人效成本费用。
周茉又继续善解人意地补充：“是这样的，如果确实不想使用这名员工，我们可以直接和 d 谈判，商议给付半个月工资走协商一致解除。员工考虑到仲裁所需要的时间和金钱成本，一般都会愿意接受补偿。”
leon 既不想给付这笔费用，也不想因为手下劳动仲裁被上级关注，更不想继续使用这名不符合脾性的员工。于是，他又绕回了最开始的问题：“有没有不花钱解雇这名员工的办法？”
周茉早就有所预料，不卑不亢地把皮球踢回去：“不然再看看 d 有没有哪里不符合《试用期目标书 》里的录用条件？”生怕 leon 继续胡乱编造理由，她又贴心地补充，“需要能够出示证据的哦，不止是要拿这个证据和 d 谈辞退，后续 d 一旦仲裁，咱们这边是要拿证据上仲裁庭的。”
leon 被周茉话里的弯弯绕绕弄得头疼，恼怒横了她一眼：“事情怎么会弄得这么麻烦？”
周茉忍住了翻白眼的冲动，努力舒展面部表情：“这不是 leon 你这边想解决这名员工嘛！这是我这边给的处理方案，你看最后确定哪一种，我这边好及时跟进处理。”
leon 最终选择面色沉沉地推门，离开了会议室。
“茉姐，你觉得他会怎么选啊？”一直在周茉旁边观摩对话全程的实习生，终于有机会开口。
因为 618 业务量上涨，这个月的人效成本照往年会是最好看的一期数据，leon 才舍不得在多在补偿金上花钱，进而影响部门六月份的成本数据，影响他年底的业绩汇报呈现。